Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Zurück ins Arbeitsleben

Das betriebliche Eingliederungsmanagement hilft Menschen, die länger arbeitsunfähig waren, ins Arbeitsleben zurückzukehren. Was genau bringt das betriebliche Eingliederungsmanagement den Betroffenen und dem Unternehmen? Mehr Informationen lesen Sie in diesem Artikel.

Auf einen Blick

Menschen, die länger oder öfter krank gewesen sind, haben ein Recht darauf, bei der Rückkehr ins Unternehmen unterstützt zu werden.

Arbeitgeber müssen das betriebliche Eingliederungsmanagement anbieten, die Teilnahme ist für die Betroffenen aber freiwillig.

Es zielt unter anderem darauf ab, die Arbeitsfähigkeit zu fördern, neue Fehlzeiten zu vermeiden und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Anspruch hat, wer in den letzten zwölf Monaten mehr als sechs Wochen (42 Tage) arbeitsunfähig war – egal, ob am Stück oder in mehreren Phasen.

Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben seit dem Jahr 2004 ein Recht auf Unterstützung bei der Rückkehr ins Unternehmen. Bezeichnet wird dies als betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Die gesetzlichen Regelungen dazu stehen im Sozialgesetzbuch IX.

Wer länger oder häufiger krank ist, kann in vielen Fällen nicht ohne Weiteres wieder voll ins Berufsleben einsteigen. Das gilt auch für Menschen, die aufgrund einer Behinderung länger nicht arbeiten können. Die Rückkehr an den Arbeitsplatz gelingt oft am besten, wenn der Arbeitgeber hierbei aktiv unterstützt – zum Beispiel mit angepassten Arbeitszeiten, technischen Hilfsmitteln oder auch mit gesundheitsfördernden Maßnahmen.

Wichtig zu wissen: Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist neben dem betrieblichen Arbeitsschutz und der betrieblichen Gesundheitsförderung eine der drei Säulen des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Die Betroffenen haben zwar ein Recht auf betriebliches Eingliederungsmanagement. Sie entscheiden aber selbst, ob sie es in Anspruch nehmen wollen.

Welche Vorteile und Ziele hat das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Eine befriedigende Arbeit ist für die meisten Menschen ein wichtiger Bestandteil eines erfüllten Lebens. Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll dazu beitragen, Menschen nach längerer Arbeitsunfähigkeit wieder an der Arbeitswelt teilhaben zu lassen.

Es zielt darauf ab:

Beschäftigte wieder in den Betrieb zu integrieren.
die Arbeitsfähigkeit möglichst gut zu fördern.
weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten zu vermeiden.
das Arbeitsverhältnis dauerhaft zu erhalten.

Nicht nur die Betroffenen haben dadurch Vorteile: Arbeitgeber sichern durch das betriebliche Eingliederungsmanagement wertvolle Kenntnisse und Erfahrungen einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters. Sie verringern weitere Fehlzeiten und vermeiden zusätzliche Belastungen für das Team.

Ein erfolgreiches betriebliches Eingliederungsmanagement kann sich auch in anderen Bereichen positiv auswirken: So hat zum Beispiel eine Studie der Universität Köln gezeigt, dass auch krankheitsbedingte Kündigungen zurückgehen, sich das Arbeitsklima verbessert und das Engagement der Beschäftigten zunimmt.

Wer hat Anspruch auf das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Ob kleiner Familienbetrieb, mittelständische Firma oder Großunternehmen: Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter innerhalb der letzten zwölf Monate mehr als sechs Wochen (42 Tage) arbeitsunfähig war. Dieser Zeitraum ist unabhängig vom Kalenderjahr.

Es ist dabei unwichtig, ob die Betroffenen sechs Wochen am Stück krank waren oder sich diese Fehlzeit aus mehreren kürzeren Arbeitsunfähigkeiten ergibt. Auch die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit spielen keine Rolle. Es ist also nicht von Bedeutung, ob die gesundheitliche Beeinträchtigung oder Behinderung arbeitsbedingt ist oder nicht.

Wie läuft das betriebliche Eingliederungsmanagement ab?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement lässt sich in 5 Schritte unterteilen:

Anspruch feststellen
Kontaktaufnahme und Erstgespräch
Situation erfassen
Maßnahmen entwickeln, vereinbaren und umsetzen
Bewertung und Abschluss des Verfahrens

Anspruch feststellen

Zunächst muss der Arbeitgeber feststellen, ob die Arbeitsunfähigkeit in den letzten zwölf Monaten so lange bestand, dass ein Anspruch auf betriebliches Eingliederungsmanagement vorliegt. Daher ist es für Arbeitgeber wichtig, die Tage, an denen Beschäftigte arbeitsunfähig sind, gut zu dokumentieren. Auch mögliche Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen sind bei der Berechnung zu berücksichtigen.

Kontaktaufnahme und Erstgespräch

Ergibt sich aus den erfassten Fehlzeiten ein Anspruch auf betriebliches Eingliederungsmanagement, muss der Arbeitgeber Unterstützung anbieten. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann dann frei entscheiden, ob sie oder er das Angebot nutzen will. Der Arbeitgeber sollte Betroffene, die es ablehnen, informieren, dass sie sich auch zu einem späteren Zeitpunkt für das betriebliche Eingliederungsmanagement entscheiden können. Erreicht eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter wiederholt Fehlzeiten von sechs Wochen, muss der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement erneut anbieten.

Arbeitgeber sollten den Betroffenen das Angebot schriftlich unterbreiten, damit es dokumentiert ist. Wichtig sind dabei die Hinweise darauf, dass die Teilnahme freiwillig ist und der Datenschutz gewahrt bleibt. Auch auf die Ziele sollte hingewiesen werden. Es ist sinnvoll, einen telefonischen Ansprechpartner zu benennen.

Nimmt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter das Angebot für ein betriebliches Eingliederungsmanagement an, ist der nächste Schritt ein Erstgespräch. Lehnt er oder sie es ab, endet der Ablauf an dieser Stelle.

Wichtig zu wissen: Gibt es im Unternehmen eine Interessenvertretung wie einen Betriebs- oder Personalrat, muss diese darüber informiert werden, wer am betrieblichen Eingliederungsmanagement teilnimmt. In der Regel sollte der Gesprächskreis klein gehalten werden.

Das Erstgespräch ist als ein Hilfs- und Unterstützungsangebot gedacht und hat mehrere Ziele. Es dient unter anderem dazu:

Vertrauen zwischen den Beteiligten herzustellen.
den Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements darzustellen.
offene Fragen zu beantworten.
über Fragen des Datenschutzes aufzuklären.
die Zustimmung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement zu bestätigen.
Datenschutz- wie Schweigepflichterklärungen der Beteiligten einzuholen.

Willigt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nicht in das betriebliche Eingliederungsmanagement oder die erforderlichen Erklärungen ein, endet das Verfahren. Die Betroffenen können das Verfahren aber auch selbst jederzeit ohne Angabe von Gründen beenden.

Situation erfassen

Stimmt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zu, sammelt der Arbeitgeber im nächsten Schritt Informationen, um geeignete Maßnahmen finden zu können. Dazu fragt er zum Beispiel nach Qualifikationen, Erfahrungen und der gesundheitlichen Leistungsfähigkeit, aber auch den persönlichen Zielen der oder des Beschäftigten. Zu diesem Zeitpunkt kann der Arbeitgeber sich auch nach Ursachen, Einschränkungen oder anderen Hintergründen erkundigen. Die Beschäftigten können dabei stets frei entscheiden, welche Informationen sie preisgeben.

Maßnahmen entwickeln, vereinbaren und umsetzen

Auf Basis der gesammelten Informationen entwickelt der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den anderen Beteiligten mögliche Maßnahmen. Dabei kann es sich um betriebsinterne Unterstützung handeln. Dazu zählen zum Beispiel:

Arbeitsplatzanpassungen
technische Hilfsmittel
Umzug an einen anderen Arbeitsplatz
veränderter Beschäftigungsumfang
flexiblere Arbeitszeiten

Aber auch außerbetriebliche Unterstützung beziehungsweise Maßnahmen, die von externen Dienstleistern erbracht werden, sind möglich. Gibt es zu diesem Zeitpunkt Hinweise darauf, dass die oder der Betroffene Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen benötigen könnte, muss der Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder – bei Menschen mit schwerer Behinderung – das Integrationsamt hinzuziehen.

Hat der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen gefunden und mit der oder dem Beschäftigen vereinbart, geht es an die Umsetzung. Es kann aber sinnvoll sein, mit den ersten Maßnahmen schon zu beginnen, bevor der komplette Plan für das betriebliche Eingliederungsmanagement steht. Wichtig ist es zudem, konkrete Zeitläufe und Termine zu vereinbaren. Auch bei der Umsetzung sollten alle Beteiligten darauf achten, dass das Verhältnis fair, konstruktiv und vertrauensvoll bleibt. Sie sollten Schwierigkeiten möglichst früh erkennen und ansprechen. Bei Bedarf lassen sich dann schnell Korrekturen vornehmen.

Bewertung und Abschluss des Verfahrens

Die Beteiligten sollten zu den vereinbarten Terminen überprüfen, ob die angestrebten Ziele erreicht wurden. Dazu sollte der Arbeitgeber insbesondere die oder den Beschäftigten, aber auch die anderen Beteiligten befragen. Wenn die Maßnahmen erfolgreich waren, endet das betriebliche Eingliederungsmanagement. Dann ist die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wieder ins Unternehmen integriert. Das betriebliche Eingliederungsmanagement gilt aber auch dann als abgeschlossen, wenn keine Maßnahmen möglich oder erfolgreich waren.

Waren die Maßnahmen nicht oder nur teilweise wirksam, können Anschluss- oder Anpassungsmaßnahmen erforderlich sein.

Wo finde ich weitere Informationen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement?

Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden im Internet umfassende Informationen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement.

Dazu zählen unter anderem folgende Angebote:

Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Gesundheit am Arbeitsplatz

BAR e.V.: Der BEM-Kompass für Arbeitgeber und Beschäftigte

Bundesministerium für Gesundheit: Unternehmen unternehmen Gesundheit

Quelle: Bundesministerium für Gesundheit (BMG), Referat 524 „Nationales Gesundheitsportal“ (21.08.2020), https://gesund.bund.de/gesunde-ernaehrung (Stand: 28.09.2021)